Mensurar as competências técnicas e comportamentais de um funcionário não é tarefa das mais fáceis, principalmente quando a análise é feita sob um único ponto de vista. No caso do chefe que avalia um subordinado, por exemplo, o resultado pode ficar longe do ideal, pois vários fatores como preferências e preconceitos podem influenciar no processo. Por este motivo, cresce nas corporações um método de avaliação que envolve, além dos superiores, colegas, pares, clientes e da auto-avaliação. Trata-se da chamada Avaliação 360 Graus ou Avaliação de Múltiplas Fontes.

O objetivo do método é obter uma visão "panorâmica" dos resultados que os colaboradores conseguem para a empresa, além de apresentar seus pontos fortes e fracos. Em suma, ele ajuda o profissional a detectar suas falhas e o motiva a corrigi-las a tempo. A psicóloga Eliane Dalla Coletta, especialista em gestão de pessoas, afirma que a prática surgiu com a necessidade do desenvolvimento de competências que estivessem alinhadas à estratégia da organização, com foco no crescimento e aprendizado contínuo.

Segundo ela, cada empresa utiliza o método da maneira que entende ser o mais adequado para sua cultura, estágio de desenvolvimento e maturação na gestão de pessoas. "A organização define e divulga previamente as competências que espera da equipe, os objetivos da operação, sua abrangência, benefícios e riscos, bem como se o foco estará no desenvolvimento pessoal ou profissional, entre outras premissas", enumera.

O processo

A especialista explica que na 360 Graus, geralmente, cada funcionário faz uma auto-avaliação, escolhe dois ou três subordinados, dois clientes, um superior hierárquico imediato, um superior corporativo, dois ou três parceiros como fornecedores, por exemplo. Esta escolha deve ser corroborada e negociada com o superior imediato. Definida a rede, os avaliadores recebem treinamento específico do que irá avaliar e como deverá proceder. Em alguns casos, há empresas que preferem que o anonimato dos avaliadores seja garantido para evitar que as pessoas deixem de agir com naturalidade, além de evitar possíveis constrangimentos.

Quando o circuito das avaliações ou o período se encerra, os dados são consolidados por um sistema interno ou uma consultoria externa que emite o relatório final de como o avaliado se percebe e como os outros o percebem. Com isso, é realizada uma entrevista de feedback pelo superior imediato ou por um comitê, onde são analisados os resultados. A partir de então, um Plano de Desenvolvimento Individual é elaborado, projeto este que deve entrar em execução e ter follow-up contínuo. "Na minha experiência, esta é uma das ferramentas mais eficazes e onde pude observar resultados concretos de mudança de comportamento nas lideranças", acredita.

O diretor do Grupo AncoraRh, consultor de empresas e palestrante, Rogério Leme, explica que a Avaliação 360 Graus, além de permitir que o avaliado possa compreender exatamente seus comportamentos, sejam eles adequados ou não, aponta com quais grupos ele tem determinado tipo de relacionamento. Como exemplo, ele cita um profissional que considera que expõe suas idéias de forma clara e objetiva, assim como seu chefe, mas este mesmo comportamento pode não ser percebido por seus subordinados. Isso significa que o foco do desenvolvimento desta consulta deve ser direcionado quando ele se relaciona com tais subordinados.

Portanto, o método traz muito mais precisão nas ações de treinamento e de desenvolvimento, porque é focado e direcionado, através de um feedback claro, objetivo, preciso e estruturado. "Ele tem o propósito de aumentar o nível de consciência do colaborador para que possa compreender como seus defeitos e qualidades afetam as pessoas, além de identificar especificamente qual o comportamento a ser trabalhado e em quais grupos isso ocorre", observa.




Fonte: UOL com Ascom do Senac Paraíba